Obawy – czyli każda zmiana ma swego upartego barana

Zarządzanie jako nauka jest niezmiernie interesująca, ponieważ uwzględnia szereg czynników, a szczególnie ludzkich, które pozwalają zrealizować założenia głównego organizatora w odpowiedni sposób. No, oczywiście pojawiają się w tym czasie wszelkiego rodzaju przeszkody, które należy najzwyczajniej wyeliminować. Jednym z takich problemów zarządczych jest eliminacja obaw ludzkich przed zmianą.

Kontynuując wątek Modelu Finansowania dla Bezpłatnej Komunikacji Miejskiej wspomniałem ostatnio Pana Blancharta, który w swojej książce „Przywództwo wyższego stopnia, o przywództwie i tworzeniu efektywnych organizacji, bardzo dokładnie ten obszar opisał i wytłumaczył. Oczywiście nie umywam się do tak wielkiego autorytetu jakim jest pan Blanchart, ale postaram się przełożyć jego problematykę do naszego polskiego piekiełka.

Największym wrogiem zmiany nie są ci co starają się zrozumieć problem , ale tego nie potrafią, tylko Ci co nie słuchają, a udają że rozumieją

Hamulcowy – profil psychologiczny

Przyczyną braku chęci prowadzenia rozmowy – dialogu i zrozumienia jest niedouczenie, albo zwykłe lenistwo wynikające z braku chęci do jakiejkolwiek pracy, zaangażowania lub aktywności umysłowej. Ci ludzie, są zwykłymi życiowymi nieudacznikami, którzy zawsze będą szukać winnych swoich życiowych niepowodzeń. Dla takich ludzi nie ma „żadnej zmiany”, a o dobrej – to możemy zapomnieć.  Tacy ludzie w każdym projekcie zawsze będą „hamulcowymi” i zawsze będą rozwalać system od środka. Gorsza sytuacja jest wtedy, gdy takim osobnikom pozwala się w pewien sposób posiadać choćby minimalną władzę. Zaznaczam, to nie jest  jakaś duża władza, to może być zwykły urzędnik, pracownik niskiego szczebla, którego przez przypadek główny szef akurat zapytał o wydanie opinii w danym zakresie. Do tej grupy zaliczają się również osobnicy – ludzie, którzy dostali pracę poprzez różne koneksje i nie muszą o nic walczyć … bo oni przecież, wszystko wiedzą, i wszystko dostają łatwo – nawet stanowisko managera w instytucji publicznej (w prywatnym sektorze trzeba mieć wiedzę). Nie liczcie wtedy, że takie osoby Wam pomogą, ich decyzja zawsze będzie negatywna. Takim ludziom nawet, gdy dalibyście lek na raka, czy przełomowy technologicznie światowy projekt  – to i tak nie docenią Waszego pomysłu i zniszczą Was i Wasz pomysł.

To są najbiedniejsi ludzie na świecie, bo poprzez pewną nadopiekuńczość okradziono ich z marzeń

Postaram się państwu opisać te teoretycznie trudne i skomplikowane sprawy w sposób niezmiernie prosty, bo one są proste, tylko co niektórzy komplikują je tworząc do tego jakąś dziwną teorię.

Wyobraźmy sobie, że wprowadzamy bardzo innowacyjny system, który ma szereg zależności międzyludzkich, systemowych, prawnych i produkcyjnych, ale przy właściwym jego wdrożeniu będziemy mieli z tego ogromne profity. Mówimy tu o profitach dla organizacji – przedsiębiorstwa, społeczeństwa i pracowników, bo każdy z nich podwoi swoje zarobki, satysfakcję i szczęście.

Od czego zaczynamy?

Pierwsze co, to musimy przekonać kierownictwo organizacji o zasadności danego projektu. Nie mam problemu z organizacjami, których głównym celem jest maksymalizacja zysków, bo wtedy rozmowa jest dość prosta. Wystarczy pokazać analizę zysków, strat, szans i zagrożeń, i gdy wynik zysków jest pozytywny zapala się zielone światło na implementację danego rozwiązania.

W przypadku organizacji z sektora publicznego lub instytucji państwowych …….- no to mamy jazdę po grudach, schodach, w bagnie i przez mękę. Niestety, w większości przypadków osobami oceniającymi są ci ludzie, o których wspominałem na wstępie. Określić ich można jak nazwa niemieckiego samochodu BMW (chociaż tą markę uważam za naprawdę dobrą), bo to najbardziej adekwatna dla nich nazwa Bierny, Mierny ale Wierny ….. ale cóż i tacy ludzie też muszą żyć.

Idziemy dalej, przekonaliśmy już kierownictwo organizacji, zapalili nam zielone światło. Powiedzieli  że możemy kontynuować swój innowacyjny projekt i teraz należy przekonać pracowników do wdrażanej przez nas zmiany. Można też wyjść założenia, że nie trzeba przekonywać pracowników do zmiany – tylko konsekwencją będzie szereg błędów na etapie wdrażania (wariant optymistyczny) lub może być upadek całego naszego innowacyjnego przedsięwzięcia. Dlatego warto zawsze z ludźmi rozmawiać i tłumaczyć.

Pracownicy panicznie boja się zmian

Nie jest to jakąś tajemnicą że pracownicy boją się zmian. Obawy są zazwyczaj bardzo trywialne i dopóki nie rozwiejecie ich obaw, żadna zmiana nie zostanie wdrożona.

Obawy pracowników zawsze ewoluują tak samo i w tej samej kolejności proszę nie kombinować, nie ma sensu  i tak dojdziecie do tego samego modelu :

  1. obawy przed brakiem informacji,
  2. obawy dotyczące sytuacji osobistej,
  3. obawy dotyczące sposobu wprowadzenia zmiany,
  4. obawy dotyczące konsekwencji płynących ze zmiany,
  5. obawy dotyczące współpracy,
  6. obawy dotyczące udoskonalania efektów zmiany.

Ad.1. Obawy przed brakiem informacji,

Zawsze punktem pierwszym i kluczowym jest obawa przed brakiem informacji. Ta obawa jest najważniejsza, jest początkiem,  bo żaden projekt nie zostanie wdrożony jeżeli jego uczestnicy dobrze go nie zrozumieją – zawsze będą go blokować.
Powody?  …… trywialne,  a tłumaczenia absurdalne  ,…,  bo jest niedobry,…, za bardzo różowy ,…,  głupi ,…, my już taki projekt, robiliśmy go już wcześniej i upadł ,…., etc. Jednak główną przyczyną tej krytyki jest to, że Ci ludzie najzwyczajniej nie rozumieją waszej idei, a co gorsza może się okazać, że nie chcą jej zrozumiećTych należy usunąć z projektu Natychmiast!!! (hamulcowi!). Dlatego, za wszelką ceną należy im to wytłumaczyć. Czyli tłumaczycie i powtarzacie Wasz projekt prawie jak mantrę, do momentu kiedy zadadzą Wam pytanie ….. No dobra, wdrożymy go …. ale!  ……. a co się ze mną stanie? …. zwolnicie mnie? …. etc.  Jak usłyszcie takie pytanie – to jest już dobrze, bo wtedy macie pewność, że ten człowiek nie będzie już zadawał Wam podstawowych pytań dotyczących projektu. No, chyba że jest potomkiem pyłu i kurzu, zwanym potocznie tumanem.

Ad.2. Obawy dotyczące sytuacji osobistej,

Ten punkt jest też dość istotny, bo osoba – pracownik, który może poczuć się zbędny, też będzie blokować każde wasze rozwiązanie. Proszę, pamiętajcie zawsze!!! Każdy człowiek powinien mieć pracę (cel) i w miarę możliwości dobrze zarabiać. Natomiast jeżeli Waszym założeniem będzie likwidacja czegoś, tylko po to aby zarabiać na wygenerowanych w ten sposób oszczędnościach – to nie jest żadnym rozwiązaniem – nikt Wam wtedy nie pomoże, chyba że jakiś skrzywiony z nienawiści fanatyk. Dlatego każdy najbardziej innowacyjny wdrażany system MUSI uwzględniać ludzi, stanowiska pracy i godziwej ich płacy. Dbajcie o ludzi (nie chodzi o socjal) żeby mieli cel w swoim życiu, to ludzie się za to Wam odwdzięczą. Dlatego jeżeli będą się pytać o ich osobistą sytuację, to zanim odpowiecie z entuzjazmem że dostaną podwyżkę, czy stanowisko – przeanalizujcie dobrze swój wdrażany system, czy jesteście w stanie zagospodarować  tych ludzi właściwie ? Ich zatrudnienie powinno być traktowane ich jako priorytet. Oczywiście, że nie zawsze się tak da, ale gdy nie będziecie w stanie ich zagospodarować w swojej przyszłej organizacji – to już na tym etapie powinniście dobrze przygotować plan Outplacementu dla osób, którym nie jesteście w stanie znaleźć odpowiedniej pracy i ich zagospodarować. (opiszę ten obszar, bo jest niezmiernie ważny, a cwaniacy traktują go jako sposób na dorobienie szybkich pieniędzy, a politycy jako forma pozyskania elektoratu). Idealną sytuacją byłoby mieć dla nich porównywalne stanowisko pracy i płacy (najlepiej aby była wyższa niż dotychczas), wtedy ta obawa dotycząca sytuacji osobistej-finansowej zostanie rozwiązana praktycznie natychmiast. A jak za tym pójdą umowy pracy, to nie będzie już żadnych niedomówień i spekulacji. Pojawią się też pytania dotyczące bezpieczeństwa pracy, czasu pracy, świadczeń rodzinnych, transportu do pracy, …., a nawet ekspresu do kawy, który niejednokrotnie przez pracodawców jest deprecjonowany…. nie bójcie się rozmawiać o ich problemach. Dla Was może wydają się błahe, ale dla nich bardzo istotne.

Jak rozwialiście obawę dotyczącej ich sytuacji osobistej i chcą już z Wami pracować, następną dla nich obawą i pytaniem będzie …. a jak będziemy wdrażać ten Wasz super innowacyjny system?  Podkreśliłem słowo Wasz, bo jeszcze, Ci ludzie nie utożsamiają się z tą zmianą.   

Ad.3. Obawy dotyczące sposobu wprowadzenia zmiany

Ten punkt jest w sumie bardzo techniczny, bo pracownicy już wiedzą o co generalnie chodzi, ale trzeba im dokładnie wytłumaczyć co do sposobu w jaki planujemy wdrożenie danego systemu – zmiany. Należy tłumaczyć punkt po punkcie, tak aby zrozumieli etapy wdrażania zmiany. Jest to bardzo ważne i pomocne dla Was, gdyż nie będziecie się musieli koncentrować na ciągłym tłumaczeniu rzeczy oczywistych, a skoncentrujecie się na planowaniu i monitorowaniu postępów wdrażanej zmiany.

Oczywiście żeby nie było tak super, przechodzimy do kolejnego poziomu problemów, czyli teraz będą pojawiać się ludzie, którzy będą zadawać Wam pytania dotyczące konsekwencji jakie niesie zmiana?

Ad.4. Obawy dotyczące konsekwencji płynących ze zmiany,

Konsekwencje zmiany, są różne bo podobnie jak w punkcie drugim gdzie pytano o sytuację finansową. Teraz mogą pojawić się  obawy tych pracowników (już zatrudnionych) że mogą nie podołać nałożonym na nich obowiązkom. Również będą pojawiać się pytania o ekologię – środowisko czy ogólne warunki pracy. Generalnie chodzi cały czas o zmianę. Ludzie boją się zmian, a szczególnie gdy są przełomowe.  Wolą tkwić w gorszym ale znanym środowisku aniżeli coś od siebie dać. Każda zmiana niesie za sobą konsekwencje i dlatego należy dobrze je wytłumaczyć. W konsekwencjach najważniejszą rzeczą jest pokazanie, że ma być więcej zysków aniżeli strat. Gdy dochodzimy do końca tego punktu powinniśmy zacząć się cieszyć, bo ludzie zaczynają utożsamiać się już z naszym projektem i pytają … a jak mamy ze sobą współpracować?

Ad.5. Obawy dotyczące współpracy,

W tym punkcie, ustalamy pokazujemy ich miejsce, istotę ich stanowiska oraz jaką będą pełnić rolę. Pokazujemy z kim będą współpracować, jakie są nasze oczekiwania, co należy robić w sytuacjach krytycznych. Wyznaczamy osoby funkcyjne, podporządkowanie, a także ustalamy terminy oraz formy współpracy wewnątrz organizacji i na zewnątrz. Ustalany też jest obieg informacji – komunikacji. Bardzo ważny – wręcz krytyczny!! To jest ostatni punkt obaw, które występują w danej zmianie ,…, Następnym pytaniem czy propozycją ze strony pracowników będzie chęć udoskonalenia Naszego wdrażanego innowacyjnego systemu … i będzie to brzmiało mnie więcej tak ….. A czemu nie chcecie zrobić to w ten sposób, przecież będzie to lepiej funkcjonowało?

Ad.6. Obawy dotyczące udoskonalania efektów zmiany.

I wtedy przechodzimy do punktu, w którym będziemy musieli wyeliminować obawy wynikające z udoskonalenia naszej wcześniejszej zmiany …. I jak to mówią znowu wszystko zaczynamy od początku 🙂

Konkluzja

Mam nadzieje iż powyższy problem wytłumaczyłem w bardzo prosty sposób. Oczywiście nie polecam aby się na nim opierać na egzaminach z zarządzania zmianą, ale w praktyce? … dlaczego nie 🙂

Jedynymi pewnikami naszej ziemskiej egzystencji są zmiany, śmierć i podatki, dlatego warto je rozumieć.

Nie bójcie się rozmawiać o zmianach i je wdrażać, bo tylko one dają nam cel w życiu. Jeżeli ktoś uważa że już skończył swój rozwój i przeżył swój etap życia – to niech nie przeszkadza innym, którzy mają jeszcze marzenia i swoje cele. Czyli, starzy ludzie niech odpoczywają, a nie rozliczają swoje demony przeszłości. Dzieci niech się bawią aby ich dzieciństwo było wspaniałym wspomnieniem. Natomiast ludzie z pasjami i marzeniami, będąc trochę jak dziecko,  niech tworzą dla nas przyszłość i wspaniały świat. (to taka moja dygresja)

Zapraszamy do nas do Bastionu Dialogu, czyli do ludzi, którzy nie spoczywają na laurach, cały czas się rozwijają, tworzą i rozwiązują problemy otaczającego nas życia. Walczymy z głupotą, manipulacją, zakompleksieniem i brakiem chęci współpracy. Jesteśmy patriotami, którzy patrzą w przyszłość i przygotowują przyszłość dla naszych dzieci i wnuków. My nie musimy szukać swoich wrogów aby zaistnieć, od tego mamy polityków 🙂 Dla nas największym wrogiem jest nasz wewnętrzny podział.  Jeżeli podobnie myślisz, chcesz coś (cokolwiek) od siebie dać – to jest właściwe miejsce dla Ciebie.

2150total visits,14visits today

Grzegorz Czuryło

„Ekspert ds. zarządzania – strateg, planowania oraz psychologii terroryzmu. Specjalista w szacowaniu i analizie ryzyka oraz modelowaniu systemów informatycznych pod kątem zarządzania. Certyfikowany „Project Manager”. Absolwent Uniwersytetu Jagiellońskiego. Emerytowany żołnierz wojsk specjalnych. Posiadacz najwyższego wyróżnienia dedykowanego dla ludzi wdrażających ponadprzeciętne rozwiązania systemowe „Bright Idea”, przyznanego przez Dowódcę NATO Communication Service Agency. Wady: Opracowywanie rozwiązań systemowych oraz zdolność przewidywania skutków i konsekwencji w ujęciu długofalowym.

2 thoughts on “Obawy – czyli każda zmiana ma swego upartego barana

  • 4 stycznia 2018 at 14:57
    Permalink

    Największym wrogiem zmiany jest brak wiedzy, który wbrew pozorom jest dość duży w naszym spspołeczeństwie. Praktycznie w każdym aspekcie…

    Reply
  • 4 stycznia 2018 at 13:45
    Permalink

    Panie Grzegorzu, wielkie dzięki …. byłam na studiach właśnie na kierunku zarządzanie i jak wykładowca nam opowiadał na temat zarządzania zmianą – to wszyscy spali. Później kolokwium, egzamin i zapomniałam o tym. Przeczytałam ten tekst tylko z ciekawości, bo myślałam że następny cwaniak od zarządzania, który szuka sobie kasy. Jestem mile zaskoczona, bo pana wytłumaczenie tylko tego małego obszaru zarządzania spowodowało ponowną wiarę w ludzi, którzy tłumaczą wszystkie zależności na podstawie otaczającej nas rzeczywistości, a nie jakiś wirtualnych przykładów z USA czy Kanady. Czekam na Outplacement

    Reply

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *